In het boek Gung Ho! wordt het verhaal van een Amerikaanse fabriek verteld waarin Indiaanse wijsheden zorgen voor een cultuurverandering. Deze fabriek is de meest verliesgevende organisatie van de multinational en de nieuwe manager Peggy heeft 6 maanden gekregen om deze fabriek te redden. Tegelijkertijd bevat deze fabriek de meest efficiënte afdeling van de multinational, waar Gung Ho wordt toegepast. Gung Ho, de Chinese benaming voor samenwerken, bestaat uit drie principes; de drijfveer van de eekhoorn, de werkwijze van de bever en de gave van de gans. Deze werkomgeving resulteert in gemotiveerd personeel en daardoor een verbeterde productie output.
De drijfveer van de eekhoorn
Het eerste principe, de basis van Gung Ho, is de drijfveer van de eekhoorn. In het oogstseizoen zijn eekhoorns ijverig nootjes aan het verzamelen voor de winter. Waarom werken deze eekhoorns zo hard? Ze zijn gemotiveerd omdat ze weten dat wat ze doen de moeite waard is. Ze hebben een doel waar ze waarde aan hechten; ze verzamelen voedsel voor de winter, omdat ze zonder voorraad de winter niet overleven. De drijfveer van de eekhoorn staat in het teken van waardevol werk en is in de organisatie als volgt te vinden:
- De medewerker doet belangrijk werk, wat bijdraagt aan de gemeenschap;
- Het werk dient een duidelijk gemeenschappelijk doel, waar de medewerker zelf ook in gelooft;
- Normen en waarden sturen alle plannen, beslissingen en acties.
In dit hoofdstuk wordt ook de managementtip besproken dat managers moeten handelen naar wat zich op de werkvloer voordoet, in plaats van alleen maar kijken naar cijfers op het computerscherm. Dit is wellicht wat tegenstrijdig met de optimalisatiemethodes die wij binnen econometrie behandelen, maar een organisatie leiden vanuit cijfers zou je kunnen zien als een voetbalwedstrijd waarbij je als coach van het team alleen naar het scorebord kijkt in plaats van naar de bal en het team. Hierbij is het belangrijk dat de manager inziet dat doelstellingen de toekomst zijn, de kiezels in het water die komen en gaan. Normen en waarden zijn het nu, de rotsen waarop je kunt bouwen en de grenzen waarbinnen een medewerker de vrijheid heeft.
De werkwijze van de bever
Het tweede principe van Gung Ho sluit hier goed op aan en is de werkwijze van de bever. Als de dam van de beverfamilie kapot is, werkt de gehele beverfamilie hard om deze weer te repareren. Het interessante aan hun werkwijze is dat er geen opperbever is die de andere bevers aanstuurt. Ze bepalen zelf welke tak ze pakken en hoe ze deze in het bouwsel steken. Elke bever vertrouwt de ander dat ze een bijdrage leveren. Dit principe, de werkwijze van de bever, is dus gebaseerd op vrijheid en vertrouwen en houdt drie dingen in:
- Het speelveld heeft duidelijke grenslijnen;
- Ideeën, gevoelens, behoeften en wensen worden gerespecteerd en serieus genomen;
- Het werk moet te doen zijn, maar ook uitdagend.
De managementtip die hier wordt beschreven is dat het belangrijk is om alle medewerkers te betrekken bij verbeteringsprocessen, waarbij elke medewerker als een individu wordt beschouwd. Ook hier kan de vergelijking gemaakt worden met een voetbalwedstrijd. De coach bepaalt wie op welke positie speelt, maar de spelers kennen hun eigen positie het beste en moeten dus de vrijheid krijgen om in actie te komen. Hetzelfde geldt voor een manager. De doelen en waarden, die zijn besproken bij de drijfveer van de eekhoorn, geven de grenzen aan van deze vrijheid. Wellicht is hun methode in eerst instantie niet het meest efficiënt, deze manier van managen is wel stimulerend en motiverend wat uiteindelijk voor een hogere productiviteit leidt.
De gave van de gans
Het laatste principe van Gung Ho is de gave van de gans. Als je een zwerm ganzen ziet hoor je ze vaak kwaken en er is nooit slechts één gans die kwaakt. Ze zijn blij en enthousiast. Welke boodschap zouden ze willen geven aan elkaar als ze kwaken? Ganzen moedigen elkaar aan en geven elkaar op deze manier steun. Complimenten en aanmoedigingen zijn erg belangrijk binnen een organisatie en zijn daarnaast kosteloos, onuitputtelijk en leiden tot intrinsieke motivatie. Deze gave van de gans kan je binnen een organisatie vertalen naar:
- Complimenten moeten TRUE zijn (Timely, Responsive, Unconditional en Enthusiastic);
- Scores bijhouden helpt om aan te moedigen;
- E = m ∙ c², enthousiasme is gelijk aan missie maal de centen en complimenten.
Hierbij is het belangrijk om ook voortgang aan te moedigen en niet alleen de resultaten. Bij een voetbalwedstrijd juicht het publiek niet alleen bij een doelpunt, maar moedigen de supporters het team ook tijdens het spel aan. Er zijn 2 soorten complimenten, namelijk actieve en passieve complimenten. Bij actieve complimenten geef je de medewerkers een onderscheiding door ze te vertellen dat ze goed werk hebben verricht. Bij passieve complimenten geef je de medewerkers jouw vertrouwen door lastige en moeilijke projecten toe te vertrouwen zonder er zelf mee te bemoeien. Het enthousiasme kan zelfs nog versterkt worden door de resultaten met iedereen te delen.
Om Gung Ho tot een succes te maken, heeft de organisatie nog twee elementen nodig; taartmensen en varkensbetrokkenheid. De meeste mensen zijn koekjesmensen. Zij denken dat er niet genoeg koekjes zijn voor iedereen en verdedigen daarom hun koekjes. Daarentegen geloven taartmensen dat er genoeg is voor iedereen. Daarnaast heeft een organisatie totale participatie nodig, oftewel varkensbetrokkenheid. Dit komt voort uit het verhaal waarbij een kip en een varken samen gaan ontbijten. De kip stelt voor om ei met bacon te serveren. Voor de kip is dit inzet, maar voor het varken is dit totale betrokkenheid. Gung ho gaat over mensen die er volledig voor gaan en geloven dat er genoeg is voor iedereen.
Persoonlijke betrokkenheid van medewerkers is in elk bedrijf essentieel. Met de drie principes van Gung Ho – de drijfveer van de eekhoorn, de werkwijze van de bever en de gave van de gans – zorg je ervoor dat je medewerkers zich gemotiveerd en enthousiast willen inzetten voor de organisatie. De productiviteit en prestaties zullen gegarandeerd toenemen, en daarna ook de winstgevendheid.
Dit artikel is geschreven door Renske Zijm.
